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Foire aux questions

 « EMPLOI »

 

 

Yves : Puis-je exercer tous les emplois que je souhaite ?

Faïzat : L’accès au marché de l’emploi est en principe libre. Chaque personne a ainsi le droit d’occuper tous les emplois de son choix sans considération de ses origines, de sa couleur de peau de son sexe, de sa situation sociale, de ses opinions religieuses, philosophiques ou politiques…

Les seules restrictions qui peuvent être soulevées tiennent principalement aux compétences professionnelles et aux qualifications exigées dans certains cas par la loi.

Toutefois, certains emplois de fonctionnaires permettant de représenter l’Etat au plus haut niveau peuvent être réservés  aux personnes justifiant de la possession de la nationalité française.

 

Sabrina : N’importe qui peut- il devenir fonctionnaire ?

Ervé : Le statut de fonctionnaire est pour l’instant réservé aux personnes de nationalité française ou ayant la nationalité d’un pays de l’Union européenne.

Néanmoins, rien n’empêche à une personne de nationalité étrangère d’être recruté comme agent public dans le cadre d’un contrat de droit public signé avec l’administration ou dans le cadre d’un projet PACTE.

 

Clara : Existent –ils des emplois exclusivement réservés aux hommes ou aux femmes ?

Isamahan : La discrimination fondée sur le sexe est formellement interdit et aucun recrutement ne peut être justifié par cette condition, hormis des métiers qui consiste en la représentation d’un personnage précis comme le choix d’un acteur de cinéma par exemple.

 

Kev : Une entreprise est-elle obligée d’employer autant d’hommes que de femmes ?

François : Aucune entreprise ne peut se permettre de recruter son personnel sur la base de critère tenant au sexe. La loi l’interdit formellement.

Néanmoins la recherche de la parité homme/femme dans l’entreprise visant au recrutement des personnes de sexe féminin est encouragée de nos jours.

 

 

Rose-Marie : Doit-il y avoir au moins une personne de couleur dans les entreprises de plus de 10 salariés ?

Faïzat : Le recrutement d’une personne en raison de sa couleur de peau est une infraction pénale qui est sévèrement puni par loi. Aucune personne ne peut ainsi être recrutée en raison de sa couleur de peau.

Le recrutement doit être basé exclusivement sur des critères légitimes comme l’expérience professionnelles, les compétences et les qualifications professionnelles du candidat.

Il est vrai que certaines lois favorisent le recrutement des personnes issues de quartiers difficiles. Mais ce recrutement ne peut en aucun cas tenir compte de la « couleur » de ces personnes.

 

Sylvie : Peut-on me refuser un emploi de conducteur d’engins lourds au seul motif que je ne suis pas un homme ?

Ismahan : Le recrutement d’un salarié devant être basé sur ses seules aptitudes professionnelles, il n’est pas permis de refuser un emploi à quiconque en raison de son appartenance au sexe féminin.

Les femmes aussi bien que les hommes peuvent être recrutées pour conduire tout type d’engins lorsqu’elles justifient des autorisations nécessaires à cet effet.

 

Serge : Puis-je occuper un emploi à la Préfecture alors que je n’ai pas la nationalité française ?

 

Ervé : Le fait d’occuper un emploi dans la fonction publique n’est pas nécessairement lié à la nationalité française ou à la nationalité d’un pays de l’Union européenne. Une personne n’ayant pas la nationalité française peut tout à fait exercer un emploi public dans n’importe quelle administration de son choix sans avoir le statut de fonctionnaire.

Ainsi est-il possible pour toute personne résidant en France de conclure un contrat de travail avec l’administration pour occuper un poste de travail à la Préfecture en qualité d’agent public.

 

 

 

 

Charles-Edouard : La mention « secret défense » dans une offre d’emploi permet-elle d’exclure les candidats d’origine étrangère ?

François : La mention « secret défense » est parfois abusivement employé par les entreprises publiques ou privées pour écarter les candidats de nationalité étrangère. Il s’agit d’une violation flagrante de la loi.

En effet, la mention « secret défense » signifie simplement que le poste de travail concerné est de nature à permettre à son titulaire l’accès aux informations stratégiques et très confidentielles. Ce qui suppose que le candidat soit de très bonne moralité et qu’il soit capable de garder secret ces informations confidentielles sans les divulguer.

Toute personne possédant ces qualités professionnelles peut donc être recrutée pour un emploi classé « secret défense » quelle que soit sa nationalité.

 

Najma : Quelles sont les mentions qui peuvent être considérées comme discriminatoires dans une offre d’emploi ?

Faïzat : Au risque de se voir lourdement sanctionnées par la loi, les entreprises qui cherchent à faire des discriminations lors du recrutement se gardent parfois d’afficher ostensiblement cette volonté dans leurs annonces. Elles s’abritent généralement derrière des mentions apparemment innocentes pour remplir leur dessein.

C’est ainsi par exemple qu’une entreprise qui ne cherche à recruter que les « Français de souche » utilisera par exemple la mention « Français langue maternelle exigée ». Une autre entreprise qui ne souhaite pas recruté des africains ou des asiatiques subordonnera son offre à la condition de « nationalité européenne » ou à la « présentation de la carte d’électeur ».

Il est donc vivement conseillé de consulter rapidement la Maison des Potes-Maison de l’Egalité lorsque vous vous trouvez en face d’une mention qui vous semble être conçue dans le dessein inavoué de procéder à une discrimination.

 

Lila : Une entreprise a-t-elle le droit de sélectionner ses salariés en fonction de sa clientèle ?

Ervé : Aucun recrutement ni affectation du personnel ne peut être fondé sur des critères se rapportant à l’âge, au sexe, à la race, à la religion, à la nationalité à l’opinion politique ou syndicale des personnes.

La stratégie commerciale développée par une entreprise ne peut justifier une dérogation à cette règle.

C’est ainsi qu’une entreprise qui recrute ou affecte les salariés auprès de sa clientèle sur la base de ce critère se rend nécessairement coupable de l’infraction de discrimination raciale.

 

Salima : Suis-je victime de discrimination lorsque mes candidatures sont systématiquement rejetées ?

Faïzat : Dans le contexte actuel de crise économique, il est fréquent de voir ses candidatures fréquemment rejetées par les entreprises en raison du très grand nombre de demandes d’emploi qui leur parviennent. Le rejet fréquent de candidature n’est par conséquent pas nécessairement fondé sur un critère de discrimination.

Néanmoins lorsqu’il vous semble que votre candidature a été rejetée par une employeur pour des motifs de discrimination, il vous est possible de masquer le critère discriminatoire par un critère apparemment neutre comme l’utilisation d’un nom d’emprunt une autre consonance ou le changement de photographie sur le CV afin de tester la véracité du mobile discriminatoire de l’entreprise.

Si ce test s’avère concluant, il est vivement conseillé de vous rapprocher de l’association Maison des Potes-Maison de l’Egalité pour engager une procédure contre cet employeur sur la base du « testing »ainsi réalisé.

 

Samir : L’employeur est-il en droit de me refuser une promotion parce que je n’ai qu’un titre de séjour d’un an ?

Ervé : Comme lors du recrutement, la loi interdit formellement toute discrimination lors de la promotion des salariés. C’est ainsi qu’aucune promotion ne peut être fondée sur la race, le sexe, la nationalité, le sexe, l’appartenance ethnique ou les opinions politiques, religieuses et syndicales du salarié.

En effet, un refus de promotion fondé sur la nature du titre de séjour équivaudrait à un acte de discrimination à l’encontre des personnes n’ayant pas la nationalité française et permettrait ainsi de contourner illégalement l’interdiction posée par la loi.

Il n’est donc pas permis de refuser une promotion à un salarié en raison de la durée annuelle de son titre de séjour.

 

Kevin : Un employeur peut-il exiger  d’un candidat à un poste la possession d’une carte d’électeur ?

François : La discrimination dans l’embauche étant formellement interdite, il est fréquent que des employeurs peu scrupuleux n’hésitent pas à recourir aux subterfuges plus ou moins subtils pour masquer une discrimination au moment du recrutement.

C’est ainsi qu’en vue d’évincer les candidats qui ne sont pas des ressortissants de l’Union européenne, ils peuvent insérer dans l’offre d’emploi une condition tenant à la présentation de la carte d’électeur.

Etant donné que les personnes de nationalité extra-européenne ne jouissent pas encore du droit de vote et ne disposent donc pas de carte d’électeur en France, cette exigence constitue manifestement une discrimination fondée sur la nationalité. 

  1.  L’exigence de la carte d’électeur lors d’un recrutement constitue une infraction pénalement sanctionnée.

Adam : Le CV anonyme signifie-t-il que je ne dois pas porter de nom sur le CV que j’adresse à une entreprise ?

François : Afin d’empêcher la discrimination raciale à laquelle se livraient les entreprises en rejetant de nombreux CV à la seule lecture du nom des candidats, l’association Maison des Potes-Maison de l’Egalité a obtenu en 2004 l’adoption d’une loi faisant obligation aux entreprises d’étudier les CV des candidats à travers une procédure garantissant leur anonymisation.

Il était question pour ces entreprises de mettre en œuvre un système fiable permettant de dépouiller les CV sur la seule base des compétences professionnelles sans prendre connaissance au préalable de l’identité des candidats. Le candidat devait donc adresser un CV classique à l’entreprise et c’est à celle-ci que revenait l’obligation de le rendre anonyme avant tout examen.

Loin de procéder à la mise en œuvre de cette loi, le Gouvernement a au contraire œuvré à son  abrogation qui est survenue en 2015.

Le CV anonyme qui consiste à obliger les entreprises à rendre anonyme les CV des candidats lors du processus de recrutement a donc été retiré de l’ordonnancement juridique. Cet objectif demeure néanmoins une revendication forte de la Maison des Potes-Maison de l’Egalité.

 

Réva : La carte de séjour d’un an m’empêche-t-elle de signer un CDI ?

Faïzat : La loi interdit formellement toute discrimination fondée sur la nationalité des candidats lors du recrutement.

Certains employeurs n’hésitent pourtant pas à maintenir les salariés de nationalité étrangère dans une situation précaire en leur refusant la signature d’un contrat à durée indéterminée sous prétexte que leur titre de séjour n’a qu’une durée de validité d’un an.

Cette pratique constitue une violation flagrante de la loi qui ne subordonne pas la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée à la nature du titre de séjour du salarié.

L’employeur qui soumettrait la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée à la durée du titre de séjour du salarié commet donc nécessairement une infraction sanctionnée par la loi.

 

 

Djamila : Suis-je victime de discrimination lorsque ma candidature est rejetée au profit de celles de personnes de couleurs différentes?

Ervé : A l’évidence, tout recrutement fondé sur la « couleur de peau » du candidat est interdit par la loi et sévèrement sanctionné par la loi. Le recrutement doit être basé sur les compétences professionnelles des candidats.

Si la candidature d’un candidat est rejetée au profit de celle des « candidats de couleur différente » sur la seule base de ce critère, le candidat ainsi injustement évincé est victime de discrimination raciale.

Il lui est alors possible de faire condamner l’employeur indélicat pour discrimination raciale. Mais pour obtenir cette condamnation en justice, il est indispensable de pouvoir fournir la preuve de cette discrimination. 

Compte tenu de la difficulté des preuves dans une telle hypothèse, il est vivement recommandé de se rapprocher de la Maison des Potes-Maison de l’Egalité afin de permettre à cette association la mise en œuvre des opérations de « testing » susceptibles d’établir la preuves de cette discrimination.

 

Samir : Suis-je victime de discrimination lorsque ma candidature est refusée au motif que je suis surdiplômé ?

Ismahan : Par principe, si les entreprises ont l’obligation de recruter leur personnel sur la base de leurs aptitudes professionnelles, elles le font dans le cadre de leurs besoins propres et de leurs politiques managériales.

Il est ainsi possible pour un employeur de recruter un candidat moins diplômé en raison de ses besoins et de sa politique de management et de rémunération du personnel. Cependant cette justification doit être suffisamment objective et ne pas servir de simple paravent à une politique de recrutement discriminatoire.

Rien n’empêche ainsi d’attaquer en justice un refus de candidature fondé sur le caractère « surdiplômé » du candidat dès lors que cette justification n’est qu’un prétexte destiné à couvrir un recrutement en réalité discriminatoire.

 

Aboubacar : L’entreprise peut-elle me refuser un stage ou une formation au motif qu’elle embauche déjà plusieurs personnes de la même origine que moi ?

François : La loi interdit tout recrutement fondé sur la nationalité ou sur les origines ethniques ou raciales du candidat. Aucun employeur ne peut donc refuser un emploi à un candidat sur la base de motifs tirés de ses origines.

Une entreprise qui refuserait de recruter un travailleur sur la base de tels motifs se rendrait nécessairement coupable de l’infraction de discrimination raciale et pourrait être condamné pénalement par la justice.

 

 

Aboubacar : Une entreprise peut-elle refuser de m’employer au motif que ses précédentes expériences avec des salariés ayant la même nationalité que la mienne ont été désastreuses ? 

François : La loi interdit loi expressément tout recrutement fondé sur la nationalité ou sur les origines ethniques ou raciales du candidat. Aucun employeur ne peut donc refuser un emploi à un candidat sur la base de motifs tirés de ses origines.

Une entreprise qui refuserait de recruter un travailleur sur la base de tels motifs se rendrait nécessairement coupable de l’infraction de discrimination raciale et pourrait être condamné pénalement par la justice

 

Aïssa : Une entreprise est-elle obligée de prévoir un lieu pour mes prières quotidiennes ?

Ervé : Les entreprises sont tenues au respect de la laïcité qui les oblige à traiter les salariés de manière équitable, indépendamment de leurs orientations religieuses. Ce principe met donc à la charge des entreprises une simple obligation négative qui leur interdit d’entraver la liberté religieuse du salarié.

L’entreprise n’a ainsi aucune obligation d’aménager un lieu de prière à destination des salariés.

Cependant, l’entreprise ne peut aménager un lieu de prière réservé aux salariés appartenant à une religion précise sans le faire pour ceux des salariés pratiquant d’autres religions.

Le fait pour une entreprise d’aménager un lieu de prière réservé exclusivement à certains de ses salariés est donc discriminatoire et sanctionné par la loi.

 

Aïssa : Puis-je exiger de mon employeur de me libérer pour l’heure de la prière ?

Ervé : Le principe de laïcité relègue la religion dans la sphère privée des individus et oblige l’employeur d’être indifférent à la religion de ses salariés.

Le salarié ne peut ainsi exiger de l’employeur de le libérer pour l’heure de la prière, à moins que cela ait été prévu dans le contrat de travail ou qu’il y ait eu une pratique continue d’au moins deux années à l’issue d’un accord exprès ou tacite des deux parties.

Guy : Mon employeur peut-il librement afficher des objets religieux ostensibles dans mon bureau ?

Ervé : L’employeur a un pouvoir d’organisation, de direction et de contrôle qui lui permet de définir les conditions de travail du salarié et de veiller au respect de l’ordre et de la discipline au sein de l’entreprise. A ce titre, il lui est permis d’aménager et d’agrémenter les lieux du travail.

Il peut ainsi procéder à l’affichage de signes décoratifs ou religieux sur les lieux de travail. Mais cet affichage ne doit pas avoir pour but d’entraver ou de porter atteinte à la liberté religieuse des salariés.

L’employeur ne peut donc être inquiété pour l’affichage de signes religieux sur les lieux du travail, à moins que cet affichage constitue une atteinte véritable à la liberté religieuse du salarié.

 

Mohamed : Peut-on refuser de m’employer dans un établissement casher parce que je suis musulman ?

Faïzat : La religion fait partie de la vie privée du salarié et ne peut être prise en compte lors du recrutement. La discrimination fondée sur l’opinion religieuse du salarié est formellement interdit par la loi.

Le fait d’être de confession musulmane ne fait pas obstacle au recrutement dans un établissement casher.

L’établissement casher qui refuserait de recruter une personne en raison de son appartenance religieuse se rend nécessairement coupable de l’infraction de discrimination prévue et réprimée par la loi.

 

David : L’employeur est-il en droit de me demander quelle est ma religion ?

Ismahan : L’appartenance religieuse n’étant pas un critère déterminant pour le recrutement ou la promotion du salarié, la loi interdit formellement à l’employeur de poser des questions d’ordre religieux au salarié lors du recrutement.

L’employeur n’a ainsi pas le droit de demander à quelle religion appartient le salarié.

Rien n’empêche cependant à un employeur qui a connaissance de la religion du salarié d’accorder à celui-ci des commodités afin de lui faciliter le plein exercice de sa liberté religieuse.

 

 

Yasmina : Puis-je changer de nom sur mon CV pour savoir si j’ai été victime d’une discrimination lors d’un recrutement ?

François : La loi interdit formellement toute discrimination fondée sur les origines ou l’appartenance sociale des personnes. Mais certains employeurs racistes continuent de discriminer les candidats en raison de la consonance des noms portés sur leur CV.

C’est ainsi que plusieurs candidats ont obtenu des entretiens après avoir changé le nom qui figurait initialement sur le premier CV envoyé au même employeur.

Au regard de l’efficacité d’une telle manœuvre qui permet de mettre à jour la pratique de la discrimination par un employeur, il est fortement recommandé d’y recourir chaque fois qu’il apparaît au candidat que sa candidature a été rejetée en raison de la seule consonance de son nom ou de son prénom.

Si un tel test s’avère positif, il est indiqué de vous rapprocher de la Maison des Potes-Maison de l’Egalité afin de recevoir l’aide et l’assistance nécessaires au déclenchement d’une procédure judiciaire.

 

Sylvie : Peut-on me refuser un emploi de réceptionniste ou de vendeur au motif que ces emplois sont réservés à des personnes plus jeunes ?

Ismahan : Même si certaines politiques d’emploi visent à favoriser le recrutement des personnes âgées, il demeure que la loi interdit formellement toute discrimination fondée uniquement sur l’âge des personnes. Aucun recrutement ni promotion ne peut être justifié par des considérations tenant exclusivement à l’âge des candidats.

Ainsi, une entreprise qui réserverait certains emplois de vendeurs ou de réceptionnistes aux personnes plus jeunes pour le simple fait qu’elle ne souhaite pas recruter des personnes moins jeunes se rendrait coupable de discrimination.

 

Rose : Peut-on me refuser un emploi de vendeur ou vendeuse de produits cosmétiques de peau blanche car je suis de couleur noire ?

Ervé : La loi interdit formellement le recrutement ou l’affectation des salariés en raison des critères se rapportant aux origines « ethniques ou raciales » des clients.

Malgré cette interdiction, certaines compagnies aériennes ou certaines entreprises de cosmétiques se livrent fréquemment au recrutement ou à l’affectation du personnel en raison de « l’appartenance  raciale ou ethniques » de leurs clients, soit pour satisfaire spontanément au désidérata supposé de cette clientèle, soit encore pour se conformer à une demande expresse des clients. 

Cette pratique a été sévèrement punie en justice à maintes reprises.

Un employeur qui refuserait un emploi de vendeur de produits cosmétique à une personne en raison de la différence de couleur de peau existant entre le candidat et la clientèle se rend nécessairement coupable du délit de discrimination raciale.

 

Hervé : Puis-je soutirer des documents à mon employeur pour prouver que je suis victime de discrimination ?

François : L’infraction de discrimination est sévèrement punie par la loi. La crainte de cette sanction pénale oblige les auteurs de discrimination à invoquer toute sorte d’alibi moralement correct dans le seul but de dissimuler  leur intention discriminatoire.

La preuve de la discrimination est ainsi généralement produite en justice grâce à la réalisation des opérations de « testing » ou à la dénonciation des auteurs par de proches collaborateurs.

Afin d’établir la véracité d’une pratique discriminatoire par un employeur, il n’est donc pas exclu qu’un salarié puisse produire en justice des éléments de preuves obtenus grâce à la soustraction des documents appartenant à son employeur et dont il aurait eu connaissance.

Dans un tel cas, il serait souhaitable que cette victime s’adresse à la Maison des Potes-Maison de l’Egalité afin de bénéficier de l’expertise de cette association pour la réalisation de « testing » destiné à renforcer les éléments de preuve soustraits à l’employeur.  

 

Christelle : Puis-je dénoncer mon employeur auprès des autorités pour des actes de discrimination qui seraient commises dans l’entreprise ?

Ervé : La loi fait obligation à tout citoyen ayant connaissance de la commission ou de la préparation d’une infraction de la dénoncer aux autorités de la justice.

Ainsi, toute personne qui serait témoin de discrimination sur son lieu de travail est obligée de porter à l’attention des autorités judiciaires des informations relatives à la commission de tels faits.

Mais par crainte des représailles de leur employeur, certains salariés hésitent à procéder à la dénonciation au Procureur de la République des actes de discrimination commis dans l’entreprise.

Dans ce cas, il est conseillé de vous adresser à la Maison des Potes-Maison de l’Egalité qui pourrait mettre en œuvre des opérations de « testing » pour établir les actes de discrimination survenus dans votre entreprise et préserver ainsi votre anonymat.

 

 

 

Bruno : Dois-je obéir aux ordres de discrimination donnés par mon employeur ?

Ervé : Le contrat de travail établit un rapport hiérarchique entre le salarié et l’employeur qui se manifeste par un lien de subordination. En revanche, l’employé se met en faute lorsqu’il obéit à un ordre manifestement illégal donné par l’employeur.

La discrimination étant une infraction prévue et réprimée par la loi, l’employé doit refuser d’obéir à tout ordre de discrimination donné par son employeur.

Il est d’ailleurs conseillé dans ce cas de dénoncer l’employeur qui donnerait des ordres de discrimination  auprès de l’inspection du travail, du Procureur de la République ou de la Maison des Potes-Maison de l’Egalité.

 

Sara : Que dois-je faire lorsque je suis victime ou témoin de discrimination de la part d’un employeur ?

François : La discrimination est formellement interdite par la loi et sévèrement sanctionnée. C’est par crainte de cette sanction que les employeurs peu scrupuleux dissimulent leur pratique discriminatoire sous le couvert d’alibi moralement acceptable.

Cependant, les pratiques de discrimination de certains employeurs imprudents n’échappent pas à la vigilance des salariés qui, désappointés par la découverte de telles pratiques restent stupéfaits sans savoir comment réagir.

Il est conseillé dans ce cas de trouver un moyen pour conserver les traces de cette discrimination en faisant une copie des documents ou en enregistrant discrètement les propos discriminatoires de l’employeur. 

Après cette conservation des preuves, il serait opportun d’alerter la Maison des Potes la plus proche afin qu’elle puisse vous accompagner dans le déclenchement de procédure judiciaire, ou qu’elle réalise un « testing » pour mettre à nu cette pratique tout en préservant votre anonymat. 

 

Jean-Joseph : L’inspecteur du travail peut-il contraindre un employeur à embaucher une personne qu’elle avait antérieurement discriminée ? 

François : Il est courant que des personnes dont la candidature à un emploi  a été rejetée parviennent à obtenir grâce à la réalisation de « testing » ou grâce à la révélation d’une personne interne à l’entreprise, la preuve du caractère discriminatoire du rejet de leurs candidatures.

Au regard du caractère grave et particulièrement choquant de cette situation, il est légitime pour la personne ainsi injustement écartée d’obtenir la sanction de l’infraction dont elle a été victime. IL est donc indiqué de dénoncer l’infraction auprès de l’inspection du travail, du Procureur de la République ou de la Maison des Potes la plus proche.

Cependant, les pouvoirs de l’inspection du travail et même du Procureur de la République sont limités et ne leur permet pas de contraindre les employeurs indélicats au recrutement forcée des demandeurs injustement écartés. Au mieux est-il possible pour ceux-ci d’obtenir l’indemnisation du dommage qui résulte de la discrimination dont ils ont été victimes ainsi que la condamnation pénale des coupables.

 

Elodie : Que risque un salarié s’il dénonce les pratiques discriminatoires de son employeur ?

Ervé : La discrimination étant moralement condamnable et sévèrement punie par la loi, les auteurs de cette infraction ne souhaitent pas que leurs basses œuvres soient publiquement dénoncées. C’est pourquoi ils menacent de représailles et de licenciement les salariés qui seraient prêts à les dénoncer ou à témoigner contre eux devant la  justice.

La loi qui oblige pourtant toute personne ayant connaissance des faits délictueux à les dénoncer en justice n’apporte une véritable protection qu’à certains salariés comme les représentants du personnel. 

Le salarié ordinaire qui dénonce les actes de discrimination commis par son employeur s’expose donc à un risque réel de représailles de la part de ce dernier, voire à un licenciement.

Mais le licenciement ou tout autre préjudice subi par le salarié dans ces conditions est manifestement abusif et ouvre droit à l’allocation de  réparations conséquentes allouées.

 

  1. Que peut faire un salarié qui souhaite voir son employeur sanctionné pour ses actes de discrimination sans toutefois s’exposer personnellement ?
  2. Plusieurs salariés peuvent-ils poursuive ensemble un employeur pour des actes de discrimination ?
  3. L’inspecteur du travail peut-il m’accorder une promotion lorsque mon employeur me la refuse pour des raisons discriminatoires ?
  4. La différence de salaire entre deux personnes qui occupent le même poste est-elle forcément discriminatoire ?
  5. Est-ce que l’employeur peut-il être condamné pour discrimination ?
  6. Comment puis-je prouver que j’ai été victime de discrimination à l’embauche ou pour une promotion ?
  7. Combien de temps peut durer une procédure judiciaire en matière de discrimination ?
  8. Que dois-je faire lorsqu’à la suite d’un dépôt de plainte pour discrimination, le procureur de la République ne me répond pas ?
  9. Mon employeur peut-il me licencier si je porte plainte pour faits de discrimination ?
  10. Puis-je être indemnisée si je suis victime de discrimination ?
  11. Devant quelle juridiction dois-je m’adresser en cas de discrimination ?
  12. Combien peut me coûter une procédure pour discrimination?
  13. L’avocat est-il obligatoire pour agir contre une discrimination ?
  14. Le procureur de la République est-il obligé de saisir les tribunaux lorsque je dépose une plainte devant lui ? 
  15. Les services de police peuvent-ils refuser de m’aider si je leur signale un cas de discrimination dans mon entreprise ?
  16. Que dois-je faire lorsque je constate que mon employeur m’affecte à des tâches ingrates en raison de ma couleur de peau ?